クロスボーダーＭ＆Ａの組織・人事マネジメント

本の紹介

ディール固有の事情・制約下で責任者が立ち戻るべき原理原則を示す。リスクレベルの評価、クロージングの実現、ガバナンスとマネジメント体制の確立等、課題と対応策を解説。

クロスボーダーM&Aの組織・人事マネジメント
目次

　はじめに
　謝　辞

序　章 日本企業とクロスボーダーM&A
　1　組織・人事の観点から見た案件の難度
　　難しいM&Aにどう対峙すればよいのか？

　2　買収先の経営者に対するガバナンスの確立
　　ガバナンスが利いているようで利いていないクロスボーダーM&A
　　　⑴　経営者に対する過度の知的依存
　　　⑵　可視化に対する油断
　　　⑶　改革の遅延
　　なぜガバナンスが形式的整備にとどまってしまうのか？
　　M&A環境下での有効なガバナンスの確立に向けて

　3　クロスボーダーM&Aの俯瞰と先読み
　　⑴　「基本的タスク」における課題
　　⑵　「ガバナンスおよびマネジメントの新体制の確立」の課題
　　⑶　組織統合・人事制度統合の課題
　　　コラム　M&A成功の３要因

第１章 想定リスクに見合った効率的なデューデリジェンスの実施
　1　交渉ごととしてのデューデリジェンス
　　DDは制約条件との戦い
　　DDをめぐるせめぎ合い
　　情報の出方が悪い場合の問題解決のアプローチ例

　2　組織・人事デューデリジェンス（DD）のパターン
　　⑴　事業切り出し（カーブアウト）における人事DD
　　⑵　PMIで組織統合が予定されている場合の人事DD
　　⑶　PMIでリストラが予定されている場合の人事DD
　　⑷　PMIで組織能力の伸張や事業戦略転換が予定されている場合
　　　　　の人事DD

　3　デューデリジェンスに先立つ統合フィット診断
　　企業文化統合：誰もが認識するM&A成功の鍵
　　デューデリジェンスあるいはその前の時点における統合難度の
　　　初期診断
　　統合フィット診断の六つの視点
　　　⑴　経営チーム（Leadership）
　　　⑵　社員に対する処遇（Rewards & Recognition）
　　　⑶　一般社員（Work Force）
　　　⑷　社員の業績管理と会社への愛着心
　　　　　　（Performance Management& Engagement）
　　　⑸　社内コミュニケーション（Communication）
　　　⑹　企業文化（Culture）


著者プロフィール 竹田　年朗（たけだ としろう）
マーサー ジャパン株式会社グローバルM&Aコンサルティング プリンシパル株式会社大林組，マッキンゼー・アンド・カンパニー，ワトソンワイアット，ベイン・アンド・カンパニーを経て現職。
日本企業の海外企業買収に対して，デューデリジェンスからPMIまで，幅広い支援を提供している。
特に最近は，買収後のガバナンス・マネジメント体制の構築，インテグレーション，海外組織再編などをテーマとしている。
石川県金沢市出身。
金沢大学教育学部付属高等学校および東京大学法学部卒業，コーネル大学ジョンソンスクール経営学修士課程修了（MBA）。

竹田 年朗（たけだ としろう）

担当編集者コメント

本書の構成


◆序章　日本企業とクロスボーダーＭ＆Ａ
組織・人事の観点から見た案件の難度／買収先の経営者に対するガバナンスの確立／クロスボーダーＭ＆Ａの俯瞰と先読み
◆第1章　想定リスクに見合った効率的なデューデリジェンスの実施
交渉ごととしてのデューデリジェンス／組織・人事デューデリジェンスのパターン／デューデリジェンスに先立つ統合フィット診断
◆第2章　難度の高いディールにおける円滑なクロージングの実現
事業の選択と集中がもたらすスタンド・アロン・イシュー／スタンド・アロン・イシュー対処のプロセス／効果的な社員コミュニケーション
◆第3章　経営者の効果的リテンション
クロスボーダーM&Aにおける経営者リテンションの重要性／金銭的リテンション策の内容／現経営者のバイ・イン／リテインした買収先ＣＥＯの交代／買収時点でのＣＥＯの交代
◆第4章　経営者に対する有効なガバナンスの確立
ガバナンスとマネジメントの新体制および100日プラン検討体制の確立／リーダーシップの融合／経営者に対する人事三権の確立／経営チームのトランジション／経営チームと経営者に対するアセスメント／ＰＭＩにおける組織診断と社員の意識改革・行動改革
◆第5章　経営者報酬に対するガバナンス
クロスボーダーＭ＆Ａが加速する経営者報酬ガバナンスの必要性／経営者報酬ガイドラインと報酬委員会の運営
◆第6章　組織統合
統合モデルとＰＭＩの成功イメージ／組織統合のプロセスと統合に対するガバナンス／組織統合の阻害要因の克服