中小企業も実践できる従業員エンゲージメントの教科書

本の紹介

人的資本経営が求められるなかで注目されているのが従業員エンゲージメント。星野リゾート、チロルチョコほか10社の事例を織り交ぜ、中小企業が実践できる各種施策を解説。

第1章　エンゲージメントのメカニズムを正しく理解しよう
1　人を資産とみなすことから始まる（エンゲージメントから人的資本へ）
2　エンゲージメントとは？
3　わかりにくいエンゲージメントを、わかりやすく理解するには
4　「愛社残高」でエンゲージメントはつかめる
5　16年間で10万人以上の働く人の生声を聴いてわかったエンゲージメント要因
6　「愛社残高」が低いことで失う経営の機会損失と、高いことで得られる経営成果

第2章　従業員エンゲージメントがうまくいかない「本当の理由」
1　エンゲージメント向上の「土台」が形成されていない
2　従業員の「仕事観」がアップデートされていない（仕事観欠落症）
3　エンゲージメント上最も大切なものが浸透していない（パーパス浸透欠乏症）
4　「上司のNG対応」がエンゲージメント向上のブレーキになる（上司のマネジメント機能不全症）
5　「仕事の価値や意義」が見出せていない（仕事のバリュー欠乏症）
6　「認められている実感」が不足している（承認感欠乏症）

第3章　落とし穴に落ちない「従業員エンゲージメント調査」
1　現在普及が進んでいる従業員エンゲージメント調査とは
2　「84％の企業・組織が落とし穴に落ちている」という残念な現実
3　落とし穴に落ちない従業員エンゲージメント調査の設計ポイント①
4　従業員エンゲージメントロジックツリーの解説
5　落とし穴に落ちない従業員エンゲージメント調査の設計ポイント②
6　落とし穴に落ちない従業員エンゲージメント調査の運用ポイント
7　従業員エンゲージメント調査の効果的なステップ＆フロー

第4章　「エントリーマネジメント」で従業員エンゲージメント向上
1　エンゲージメント向上の「はじめの一歩」は採用活動
2　日本の観光産業をリードするエンゲージメント経営（星野リゾート）
3　星野リゾートのエンゲージメントを高める組織文化
4　新卒採用倍率20倍・内定辞退者ゼロのエンゲージメント経営（三和建設）
5　三和建設の採用優位性を支える理念浸透
6　上司の魅力が学生をも魅了し採用力の源に

第5章　「パーパス浸透」で従業員エンゲージメント向上
1　「伝える」定義を変えればエンゲージメントは向上する
2　エンゲージメントの基盤となる「パーパス」
3　エンゲージメント向上に必要なパーパスの3要件
4　パーパス体系からまずつくりあげる
5　エンゲージメント向上に必要なパーパスの「共感性」の高め方
6　エンゲージメント向上に必要なパーパス「浸透度」の高め方
7　パーパス体系の浸透度チェック
8　パーパス体系を“倍速”で浸透させる効果的方法（ステップ１）
9　パーパス体系を“倍速”で浸透させる効果的方法（ステップ２）
10　パーパス体系を“倍速”で浸透させる効果的方法（ステップ３）

第6章　「組織文化」で従業員エンゲージメント向上
1　パーパス浸透の最終ゴールは何なのか？
2　「笑顔の連鎖をつくる」エンゲージメント経営（チロルチョコ）
3　エンゲージメントを向上させる「スマイルPROJECT」とは？
4　「イズムの継承」を可能にするエンゲージメント経営（照栄建設）
5　好ましい「組織文化」を支える仕組みとは
6　「理念」を「事業戦略」「個人目標」に落とし込むエンゲージメント経営（JA宮崎中央会）

第7章　「上司の役割発揮」で従業員エンゲージメント向上
1　エンゲージメントに多大な影響を与える上司の存在
2　エンゲージメント向上に上司を導く、「幹部・リーダーの信条」
3　「離職率１％」を可能にするエンゲージメント経営（山本設備工業）
4　「１on１」でエンゲージメントを高める支店づくり（ネクサスエナジー）
5　デジタルの力を駆使したエンゲージメント経営（プライムクロス）

第8章　「働きがいのインストール」で従業員エンゲージメント向上
1　「働きがい」を高めるには
2　働きがいを明快に定義した「働きがいロジックツリー」とは
3　仕事のバリュー実感を高めさせる手法
4　仕事の誇りを生み出すエンゲージメント経営（モスフードサービス）
5　仕事のバリュー感を高めるエンゲージメント経営（あかさきグループワールドワイド）

第9章　「成長支援」で従業員エンゲージメント向上
1　成長感がエンゲージメントを左右する
2　エンゲージメント低下を引き起こしている人事評価
3　成長支援の仕組みとして人事評価を機能させる
4　成長に欠かすことができない「TALNサイクル」とは
5　エンゲージメント向上型人事評価の設計ポイント
6　エンゲージメントに必要不可欠な人事評価の新方式とは？
7　「人事評価フィードバック面談」でエンゲージメントが決まる
8　令和時代に必要不可欠な上司のマネジメントスタイルとは
9　誰でも効果的な人事評価フィードバック面談ができる基本フォーム

志田 貴史（しだ たかし）
［プロフィール］
1972年生まれ。福岡大学法学部卒業後、上場大手メーカー、経営コンサルタント会社を経て、2007年に「ES・エンゲージメント向上から経営の好循環サイクルをつくる」をテーマとしたコンサルティング事業展開のため、日本初となるES・エンゲージメントに専門特化したコンサルティング会社（株式会社ヒューマンブレークスルー）を設立し、代表取締役に就任する。
中小企業から大企業まで、様々な業種・業界での豊富なコンサルティング実績を持つ。これまで関わった支援企業は500社を超え、クライアント企業の従業員へ実施したアンケートの生声分析は10万人以上にのぼる。コンサルティング後に離職率1％、経常利益率10％超えを達成したクライアント企業は多数あり、日本全国で講演・セミナーも行い、これまでの受講者数は延べ6,000名を超える。