アジアにおける現地スタッフの採用・評価・処遇

本の紹介

欧米企業と競合するなかでどうすればアジアで優秀な現地スタッフを確保することができるかを具体的な手法を交えてわかりやすく解説。駐在員だけでなく本社の担当者も必読。

アジアにおける現地スタッフの採用・評価・処遇
目次

第1章　アジアにおける日系企業の人材マネジメント
　❶　日系企業の人材マネジメントの現状
　❷　なぜ，アジアなのか？
　❸　日系企業が抱える「負のスパイラル」
　❹　「負のスパイラル」の克服に向けた取り組み
　❺　現地化を阻む真の問題とは？
　❻　日系企業が持つ強みの再確認
　❼　「正攻法」で課題解決に取り組む

第2章　まず人材マネジメントの基盤を整備する
　❶　役割・仕事の明確化を進める場合の注意
　❷　第１ステップ 事業戦略との整合性を図る
　❸　第２ステップ 組織の役割・ミッションの整理
　❹　第３ステップ ミッション・マトリクスで現状と将来像を整理
　❺　第４ステップ 人員計画・後継者育成計画の作成方法
　❻　第５ステップ ミッション・マトリクスを人材マネジメントに展開

第3章　アジアにおける日常の人材マネジメント
　❶　従来型人材マネジメントの限界
　❷　「人事部」のこれからの姿
　❸　失敗しないための採用方法とは？
　❹　日常のコミュニケーションで陥りやすい罠
　❺　庶務事項におけるアジア的価値観
　❻　これからの福利厚生の考え方
　❼　アジアにおける人材育成のコツ
　❽　組織活性化のための「退職」の活用
　❾　何から手をつけるべきか？

第4章　アジアにおける人事制度改定のポイント
　❶　人事制度の持つ意味合い
　❷　人事制度改定の目的を確認する
　❸　人事制度改定のマグニチュードを診断する
　❹　統合と分散を考える
　❺　人事制度改定に向けた体制作り
　❻　資格・等級制度
　❼　昇格制度
　❽　評価制度
　❾　報酬制度
　⑩　新人事制度を社内に定着させる
　⑪　おわりに―制度には賞味期限がある

第5章　これからのグローバル人事
　❶　ローカルが抱える悩み
　❷　日本本社が取り組むべきこととは？
　❸　グローバルレベルでのタレントマネジメントの実現
　❹　グローバルレベルでの人事組織・機能再編
　❺　真のグローバル企業となるために

　索　　引


著者プロフィール 鈴木康司（すずき　こうじ）
タワーズワトソン　コンサルタント
1968年，愛知県生まれ。
東京大学法学部卒業。
住友商事（人事部）を経て，
98年にワトソンワイアット（現，タワーズワトソン）入社。
日本における人材マネジメントの設計，導入支援に関するコンサルティング業務を経て，
2001年より中国・アジアに展開する日系企業の組織・人材面でのコンサルティングに従事。
2004年から2006年まで，ワトソンワイアット・ジャパンデスクを中国（上海）・タイ（バンコク）に開設し，中国・アジアにおけるコンサルティング活動を展開。
現在，日本（東京）をベースにしつつ，企業におけるグローバル人事構築のためのコンサルティング活動を拡大している。

鈴木 康司（すずき こうじ）

担当編集者コメント

日本企業の海外進出にともない、現地採用がうまくいっていないという話をしばしば耳にします。グローバルに展開する欧米企業の現地化策を参考にしながら、いかにアジアで「日本的人材マネジメント」を行うかを具体例を交えてわかりやすく解説した本です。

著者から

アジアにおいて成長戦略を推進していくためには、「人」の問題はとても重要である。本書は、特にアジアに展開する日系企業が抱える「人」の問題を取り上げ、現状と解決策を説明するものである。