| 人事を変えれば会社は強くなる ―人事部真嶋潤平 |
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| 目次 はじめに Ⅰ 求められる人材マネジメント機能の強化 １ 求められる人材マネジメントの機能強化 人事部の役割の変化 成果主義導入のインパクト 人材マネジメントとは ２ 人材マネジメント強化の必要性 人材をめぐる問題の難しさ 人材マネジメントが機能している状態とは 人材マネジメント機能強化の重要性 ３ 人材マネジメントの機能強化に向けた４つのステップ ４つのステップ ケーススタディについて Ⅱ 人材マネジメントの視点 １ 現場における人材マネジメント case１ 時間外勤務が減らない 解説 現場の視点の重要性 人事スタッフの現場感覚 部分最適と全体最適 〈TOPICS〉管理の本質 ２ 本社機能としての人事部 case２ 人事部は辞令印刷所か 解説 人事部の位置づけ 本社機能としての人事部 〈TOPICS〉人材の評価と把握 ３ 人事部の役割と責任 case３ 新人事制度の本音と建前 解説 人事制度とは何か 人事部の責任とは ビジョンの具体化と伝達 リーダーシップの発揮 〈TOPICS〉人材マネジメントのポリシーとしての等級体系 Ⅲ 人材マネジメントの問題解決 １ 人材に関する問題の把握 case４ 隠れた問題児の発見─社員意識調査 解説 人材に関する問題とは 「社員」という概念 事実の把握 事実を正しく把握するためのポイント アンテナをめぐらせる 仮説を立てる データで判断する 問題の掘り下げ 〈TOPICS〉キャリアをめぐる問題 ２ 問題の掘り下げ case５ 評価制度の問題Part１ 解説 どうして問題が生じるのか 本質的な原因の掘り下げ 本質的な原因から生まれる根本的な対応策 〈TOPICS〉評価対象としての結果とプロセス ３ 課題の抽出 case６ 評価制度の問題Part２ 解説 解決すべき課題の認識 課題の抽出 打ち手への落とし込み 課題と打ち手の検証 改めて評価制度をめぐる問題を考える 期初における問題 期中における問題 期末における問題 問題が生じるメカニズムと対応策 〈TOPICS〉管理会計の知識の重要性 Ⅳ 人材マネジメントの施策構築 １ 伝えるべきメッセージの明確化 case７ 賞与は何で決まるのか 解説 メッセージの必要性 メッセージの伝え方 メッセージの受け手としての「社員」 〈TOPICS〉事例主義の愚 ２ 施策に対する深い理解 case８ 人事情報のありか 解説 手段の目的化を避ける 手段とその効用についての認識 構想力の重要性 受け売りの危険性 〈TOPICS〉情報の流れと責任・権限の設定 ３ 一連の施策としてやるべきことをまとめる case９ 研究所のテコ入れ 解説 組織の壁を越えた打ち手 施策の流れを作る 役割と責任の割り振り 〈TOPICS〉個の創造性をメインにした人材マネジメント Ⅴ 人材マネジメントの施策展開 １ 組織改革プロセスのセオリー case10 女性活用推進プロジェクトは何を目指すのか 解説 人材マネジメントと組織文化 チェンジマネジメント 〈TOPICS〉ダイバーシティと人事制度 ２ 施策展開における担当者の使命感 case11 グローバル化に対応せよ 解説 グローバル人材の育成・活用という問題の本質 担当者の使命感 〈TOPICS〉グローバル化と人事制度の賞味期限 Ⅵ 人材マネジメントの実践 １ 人材の問題に立ち向かう ２ ロジカルに考え本質的な問題を捉える 問題の認識と本質的な原因の掘り下げ 対応方針を組み立てる ロジックの必要性 ３ 効果的な打ち手を構築する ４ 組織としてやりぬく力を身につける エピローグ（あとがきにかえて） 人事部のこれから |
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| 角 直紀（すみ なおき） 株式会社日本総合研究所 社会・産業デザイン事業部 シニア・マネージャー 一橋大学法学部卒。 1988年丸紅株式会社入社（人事部・経営企画部）。 2001年に株式会社日本総合研究所入社。 入社以来，人材育成・人事制度策定や組織文化改革など組織人材の改革に関するコンサルティングに多数関わる。 現在はヘルスケア業界を中心に営業組織・研究開発組織・サービス組織に関するコンサルティングを主に展開。 共著 『女性を活用できない会社に未来はない！』（講談社，2008年）， 『人事実務ハンドブック』（日本能率協会マネジメントセンター，2010年） |