人材育成と職場の人間関係 ―人を育てる職場や仕事のデザイン |
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目次 序章 人を育てる職場の人間関係 1 問題の所在 2 本書のねらいと視点 2.1 本書のねらい 2.2 本書の視点 3 本書の構成 第1 章 HRM論における職場の人間関係と人材育成 1 職場の人間関係とキャリア形成 1.1 ホーソン・リサーチ 1.2 垂直的交換関係モデル 1.3 職務と役割の戦略的プランニング 2 メンタリング研究 2.1 メンタリング関係とは 2.2 メンターの担い手 2.3 メンタリング関係がキャリア結果に与える影響 2.4 メンタリング関係の先行要因 2.5 メンタリング研究の含意と限界 3 メンタリングの次へ 第2 章 デベロップメンタル・ネットワーク 1 デベロップメンタル・ネットワークとは 2 DN の先行要因 2.1 個人レベルの要因 2.2 組織レベルの要因 3 メーカーS 社でのパイロット調査 4 職務設計を通じたDN のマネジメント可能性 5 職務特性への着目 第3 章 調査の全体像 1 調査全体の目的 2 理論構築に向けた本書のスタンス 2.1 本書が目指す理論とは 2.2 本書での理論構築の方法 3 調査の全体設計および各調査のねらい 4 調査サイト 第4 章職務特性による影響の探索 1 A 社での調査 1.1 調査対象者 1.2 調査のプロセス 1.3 データ収集の方法 1.4 分析方法 1.5 職務特性の分析結果 1.6 DN の特性と先行要因の影響 1.7 結果のまとめ 2 B 社での調査 2.1 調査対象者 2.2 調査のプロセス 2.3 データ収集および分析の方法 2.4 職務特性の分析結果 2.5 DN の特性と先行要因の影響 2.6 結果のまとめ 3 職務特性がDN 特性にもたらす影響 第5 章 職務特性による影響の検証 1 調査の目的 2 仮説の検討 2.1 探索的調査から得られた知見 2.2 職務特性とDN 特性に関する仮説 3 調査および分析の方法 3.1 調査対象者 3.2 調査方法 3.3 分析に用いた概念 3.4 分析方法 4 職務特性とDN 特性の概要 4.1 職務特性 4.2 DN 特性 5 DN 特性に影響を与える要因は何か 5.1 変数間の相関関係 5.2 変数間の因果関係 6 DN のマネジメント可能性 第6 章 DN が個人のキャリア形成にもたらすもの 1 仮説の検討 2 DN の機能特性と主観的キャリア結果 2.1 探索的因子分析の結果 2.2 個人の主観的キャリア結果に関する因子間の因果関係 2.3 重回帰分析の結果 3 HRM にとってのDN マネジメントの意義 終章 人を育てる職場の関係性と仕事のデザイン 1 本書のまとめ 1.1 学術的貢献 1.2 DN のマネジメントに関する理論的モデルの仮説 2 本書の実践的示唆 2.1 仕事のデザインはどうすれば良いか 2.2 職場の上司はどのように関わるべきか 2.3 働く個人には何ができるか 3 DN 研究の今後 3.1 理論的サンプリングの蓄積 3.2 上司の関わり行動に関する探究 3.3 中長期的なフォロー・アップ 3.4 関連する分野との領域横断的研究 あとがき |
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■著者紹介 坂本理郎(さかもと まさお) 大手前大学現代社会学部准教授,博士(社会学) 1970年生まれ。2003年神戸大学大学院経営学研究科博士前期課程修了。 2018年関西大学大学院社会学研究科博士後期課程修了。 1994年株式会社高島屋入社,株式会社三和総合研究所(現,三菱UFJ リサーチ&コンサルティング株式会社),兵庫労働局,株式会社ライトマネジメントジャパン(現,マンパワーグループ株式会社)を経て,2014年より現職。CDA(キャリア・デベロップメント・アドバイザー),シニア産業カウンセラー。 |