| 人事考課と多面評価の実務＜第２版＞ |
| [著者プロフィール][このウィンドウを閉じる] |
| 目次 はじめに 第１章 ３６０度評価と人事考課の位置づけ ―評価とは一体何か― １ 評価し評価される存在としての人間 ２ 組織論的観点から見た評価区分の分類 ３ 組織内評価のパターン分類 ４ 360度評価の概要 ５ 360度評価と多面評価 ６ 人事考課の位置づけ ７ 事例研究：あなたならどう評価するモラール・ダウン症候群： 職場の「イワシの腐った眼」を「輝く眼」に変えるためには 第２章 いろいろな評価制度についての解説 １ 人事評価にはどのような方法があるか ２ 事実確認型の評価方式 ３ 要素別・分析評価方式 ４ 総合評定法 ５ 多項目総合評定法 ６ 調整式評価法 ７ コンピテンシー評価 第３章 能力の捉え方と考課要素に対する理解 １ 能力についての基本的な考え方 ２ 脳生理学からみた能力 ３ 脳の構造と能力とのつながり ４ 能力をどう捉えるか～能力の構成と考課要素～ ５ 成績・情意と保有能力の違い ６ 保有能力と発揮能力の違い～コンピテンシーの意義～ 第４章 人事考課の設計の仕方 １ 人事考課の目的 ２ 制度設計へのアプローチ ３ １次・２次・３次考課 ４ 要素別分析評価法による人事考課様式の作り方 ５ 人事考課の期間とタイミング ６ 評価段階の決め方 第５章 考課基準の明確化 １ 考課基準の重要性～相対評価と絶対評価の違い～ ２ モノサシとしての職務基準と職能要件 ３ 職能マニュアルとは何か 第６章 人事考課の公正処遇への結びつけ方 １ 公正処遇の前提条件 ２ 公正処遇の前提条件の整備 ３ 考課結果を計量化・総合化する手順 ４ 持ち点数を処遇にどう連結させるか 第７章 人事考課後の調整とフィードバック １ 調整にはどんな方式があるか ２ 調整結果のフィードバックの仕方 第８章 人事考課の能力開発への活用 １ 人事考課と能力開発とのつながり ２ 人事考課とOJT ３ 人事考課と自己啓発 ４ 考課結果のフィードバックとその成功の秘訣 ５ 自己防衛本能とその克服法 第９章 評価結果のフィードバックと育成面接の 効果的なすすめ方 １ 上司評価と自己評価の食い違いの構造 ２ 評価の食い違いの原因はどこにあるか ３ 評価の食い違いをなくす，または減らす方法 ４ 相互信頼を高める面接・対話の心得 ～コミュニケーションの４つの過程～ ５ フィードバック面接のやり方 ６ ラポール状態の確立と維持～面接対話のキーポイント～ ７ 共感的理解の確立 第１０章 考課者訓練のすすめ方 １ 考課者訓練の各種パターンと実力が伴わない考課者訓練秀才 ２ なぜ考課者訓練が必要なのか ３ 考課者訓練の導入と運用の手順 ４ 考課者訓練のすすめ方 ５ 実際例に見る考課者訓練のケース・スタディ エピローグ 人材育成の根源は自己啓発と自己評価 １ 人材は育てるのではなく育つもの ２ 人材育成における人事部や管理者の位置づけと本人の自己啓発 |
| [目次][このウィンドウを閉じる] 著者プロフィール
|
| 久保淳志（くぼ じゅんじ） 慶応義塾大学法学部（労働法専攻）卒。 賃金・人事考課・退職金制度及び組織改革など，40年以上にわたる実績をもつ経営コンサルタント。全国で講演するほか幅広く活躍。 NHKの国際局より，「日本の賃金管理」についての講演が24カ国語に翻訳されて世界に放送されるなど，具体的なノウハウに強く，企業の体質に合わせてきめこまかく指導することで定評がある。 『人事考課をベースとした育成面接の実際』 『目標評価と業績評価の実務』 『役割給と役割評価の実務』 『成果型職能資格制度の理論と実務』 『成果型年棒制の実務』 『退職金の実務』 『職能給の運用の仕方』 『能力をのばす人事考課のすすめ方』 『複線型人事・賃金管理のすすめ方』（以上，中央経済社刊）など著書も多い。 現在，㈱日本人事労務研究所所長。 |